2026-05-14 ・ 経営
同じ症状で違う薬を出す医者は、ヤブではない
同じ「頭が痛い」でも、原因は脱水かもしれないし、眼精疲労かもしれないし、髄膜炎かもしれない。
精神医学の操作的診断基準では、同じ「不安」という訴えに対して、原因の違いによって全く異なる処方が出る。薬物療法、認知行動療法、環境調整——症状が同じでも、原因が違えば解法は正反対になる。
「ディーラーが足りない」も同じだ。一つの症状に見えて、原因は3つに分かれる。
「足りない」の3つの原因
① 採れない（入口の問題）
そもそも応募が来ない。あるいは応募はあるが、求める水準の人が来ない。
② 育たない（育成の問題）
採用はできたが、戦力になるまでに時間がかかる。育成途中で「向いてない」と判断される。
③ 辞める（出口の問題）
育てたディーラーが半年〜1年で辞める。採用と育成のコストが流出し続ける。
毎年3人採用して毎年3人辞めている店で「採用を強化しよう」という会議が始まる。予算を増やし、求人媒体を増やし、時給を上げる。翌年もまた3人辞める。
問題は「採用」ではなく「定着」だったのに、入口にだけ投資し続けている。
原因別の処方箋
「採れない」場合
ディーラーという職種の認知度がそもそも低い。「カジノのディーラーになりたい」と思って求人を探す人は少ない。
この場合、求人媒体に広告を出すより「ディーラーという仕事の存在を知ってもらう」方が先だ。
実際に効果が出ているアプローチは「客をディーラーにする」だ。常連プレイヤーの中には、ゲームの知識が豊富で店に愛着がある人がいる。「うちで働いてみない？」という声がけが、最も効率の良い採用導線になっている店がある。
求人市場で「未経験OK・研修あり」と書いても、「カジノのディーラー」という仕事が何をするのかイメージできない人は応募しない。イメージを持っている人——つまり客や客の知人——にリーチする方が、採用のコストパフォーマンスは高い。
「育たない」場合
ディーラーの育成には3〜6ヶ月かかるとされている。カードの配り方、チップの計算、ゲームの進行管理、トラブル対応——覚えることが多い。
育成が遅い原因は、多くの場合「何をどの順番で教えるか」が整理されていないことだ。先輩ディーラーが自分の経験に基づいて「見て覚えろ」で教えると、教える人によって内容がバラバラになる。
ディーラーの育成と評価の設計についてはディーラーの評価制度を作るで書いた。評価基準があると、育成の進捗が可視化でき、「何ができていて何ができていないか」が本人にも教育側にも分かる。
「辞める」場合
辞める理由を退職面談で聞くと、「給与が低い」「将来が見えない」「体力的にきつい」が上位に来ることが多い。
しかし、生態学のボトルネック効果から学べることがある。個体数が減る原因が「繁殖率の低下」なのか「死亡率の上昇」なのかで、保全策は正反対になる。繁殖率が低いのに死亡率対策をしても効果がない。
辞めるディーラーの多くは、入社3ヶ月〜1年の「中途半端な時期」に集中する。一通りの業務を覚え、新鮮さがなくなり、でもまだ「自分の成長」が実感できない時期だ。
この時期に「次のステップ」が見えるかどうかが定着率を分ける。シフトリーダー、TD（トーナメントディレクター）、店舗マネージャーといったキャリアパスが明示されている店では、1年以内の離職率が低い。
ディーラーの採用戦略全体はディーラー採用の考え方でまとめている。
「症状」に投資するか「原因」に投資するか
「ディーラーが足りない」に対して「求人費を増やす」は、症状への投資だ。原因が「辞める」なら、いくら採用しても流出が止まらない。
- まず「足りない」の内訳を数字で出す。過去1年の採用数・育成完了数・離職数
- 最もボトルネックになっている段階を特定する
- そこに集中的に投資する
入口（採用）・中間（育成）・出口（定着）のどこで詰まっているかを診断しないかぎり、投資した努力は症状を一時的に隠すだけで根治しない。
まとめ
同じ症状に同じ薬を出すのは、ヤブ医者のやることだ。
- 「ディーラーが足りない」は一つの症状だが、原因は「採れない」「育たない」「辞める」の3つ
- 原因によって投資すべき場所が正反対になる
- 毎年3人採用して毎年3人辞めているなら、問題は採用ではなく定着
- 過去1年の採用数・育成完了数・離職数を出すことが「診断」の第一歩
原因を正しく分解すれば、処方箋は自ずと変わる。
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